«Trovo davvero sconfortante che nel 2025 ci siano ancora realtà datoriali che mettono le donne di fronte al bivio tra famiglia e lavoro; trovo ancora più deprimente che a farlo sia una società partecipata al 100% da un ente pubblico, che maggior responsabilità dovrebbe dimostrare in tema di conciliazione vita-lavoro e di tutela della condizione delle lavoratrici madri. Mi dispiace che questa mancanza di sensibilità si sia realizzata a Cortina d’Ampezzo, località che, soprattutto in questo periodo e per i prossimi mesi in vista dell’appuntamento olimpico, sarà al centro dell’attenzione e che ha perso, a mio parere, un’occasione per dare un virtuoso esempio di adeguamento a modelli lavorativi sicuramente più evoluti come quello nordico, caratterizzato da una maggiore inclinazione verso reali sistemi di conciliazione famiglia-lavoro»
L’avvocato Ivan Borsato, già consulente legale della Consigliera Provinciale di Parità e da un ventennio impegnato come giuslavorista nel Foro bellunese, esordisce così nel presentare il caso che lo ha visto direttamente impegnato professionalmente e che interessa la SeAm – Servizi Ampezzo Unipersonale – e Cortina Marketing, il “braccio operativo” del Comune ampezzano nella promozione turistica.
La questione è scoppiata negli ultimi mesi, ma le avvisaglie c’erano da tempo: Borsato sceglie così di raccontare – in accordo con la sua assistita – la storia di “Lisa”, nome di fantasia, dipendente di Cortina Marketing dopo aver vinto un bando pubblico promosso da SeAm nel 2023.
«Lisa all’epoca vive a Belluno con il compagno, quando ottiene il posto ha già un bambino piccolo, in lista d’attesa per l’asilo nido. Era gennaio; in aprile, Lisa scopre di essere nuovamente incinta. A maggio, il medico del lavoro, visto l’importante pendolarismo tra il domicilio e la sede dell’ufficio, le prescrive la maternità anticipata o, in alternativa, lo smart working».
A Lisa però il lavoro piace, vuole continuare a lavorare, sta bene e si sente in grado di farlo; così, accetta di continuare a lavorare in presenza, facendo ben 140 chilometri al giorno. A giugno, l’azienda non può più ignorare il parere del medico del lavoro e, da un giorno all’altro, si vede costretta a concedere lo smart working alla lavoratrice.
Nemmeno il tempo di finire l’estate, ed ecco che al settimo mese di gravidanza Cortina Marketing intima a Lisa di entrare in maternità, premurandosi altresì di precisarle che “nel caso si fosse avvalsa della flessibilità del congedo, la società avrebbe assunto poi di conseguenza le decisioni del caso, valutando se vi fossero ancora le condizioni per lo smart-working”.
«Già da questa condotta si evince a mio parere la scarsa inclinazione (per usare un eufemismo) verso il tema della conciliazione vita-lavoro, un principio evidentemente da costruire anche dal punto di vista culturale, stante la ritrosia di molti, troppi datori di lavoro anche solo a concepire l’esistenza di efficaci strumenti organizzativi idonei a contemperare le esigenze aziendali con la cura dei figli, promuovendo il benessere individuale ed evitando il cosiddetto burn-out».
A rendere la situazione ancor più delicata sono i fatti che avvengono da aprile 2025 in poi,
evidenzia Borsato. «Lisa diventa mamma per la seconda volta a novembre 2024, ad aprile di quest’anno la piccola nuova arrivata ha cinque mesi e non ha ancora iniziato lo svezzamento.
Nonostante questo, l’azienda fa pressione perché rientri dal congedo parentale il prima possibile, revocandole tuttavia la possibilità di lavorare da remoto. Questa è la goccia che ha fatto traboccare il vaso».
Da questo momento, infatti, Lisa coinvolge l’avvocato Borsato e – non senza difficoltà – decidono di rivolgersi alla Consigliera di parità provinciale, Flavia Monego, che apre un tavolo di confronto sulla questione.
«Alla prima convocazione, l’azienda non ha nemmeno ritenuto di presenziare, evidentemente sottovalutando l’importanza non solo della questione, ma anche del ruolo istituzionale della Consigliera di parità, la quale non ha potuto che osservare amaramente come, in 5 anni di incarico, non si sia mai verificato che un datore di lavoro convocato non si sia nemmeno presentato all’incontro. Francamente, mi aspettavo che la società incaricasse un proprio rappresentante almeno per precisare le concrete ragioni ostative alla concessione del lavoro in modalità agile, invece all’incontro non si è presentato nessuno. Solo dietro insistenza della stessa Consigliera ed il coinvolgimento dell’Ispettorato del Lavoro (le cui funzioni di vigilanza si estendono, come noto, anche al rispetto della normativa antidiscriminatoria), la società si è degnata di farci contattare da
una loro legale, che ha frettolosamente ribadito che, per il presidente della società, il problema non sussiste e che lo smart-working non è previsto per nessun dipendente, salvo casi eccezionali», denuncia Borsato.
In questi mesi si sono susseguiti altri due incontri, ai quali ha presenziato anche l’Ispettorato del Lavoro, senza alcun esito: l’azienda si è letteralmente barricata dietro le parole della propria legale («collegata da remoto, e qui l’ennesima beffa», rimarca l’avvocato Borsato), ribadendo che per loro non c’è alcun margine di discussione. «Anzi, l’azienda si è schermata dietro la surreale affermazione per cui, concedendo lo smart-working alla mia assistita, si realizzerebbe una discriminazione nei confronti di tutti gli altri dipendenti, come se tutti gli altri dipendenti si trovassero nelle stesse condizioni della mia assistita (madre di prole minorenne e residente a 70 km dal luogo di lavoro).
Inoltre, l’azienda sostiene che il tipo di lavoro di Lisa sarebbe impossibile da svolgere totalmente da remoto, cosa che, va precisato, la mia assistita non ha mai chiesto: anzi, dopo l’ordine di rientrare in ufficio, abbiamo chiesto più volte di precisare quali fossero le concrete ed effettive mansioni che non possono essere svolte (anche) da casa con l’utilizzo di PC e connessione alla rete, ma di fatto non ci è stata data alcuna precisa risposta. A quel punto, abbiamo formalizzato noi una proposta di accordo che prevedeva, per i prossimi mesi, una formula mista: tre giorni settimanali di lavoro da casa e due in sede a Cortina; questo a dimostrazione del fatto che il primo interesse della mia cliente è sempre stato ed è quello di tornare a svolgere il proprio lavoro, per la quale è stata selezionata da
quella stessa azienda che oggi invece di fatto la penalizza».
Un caso come purtroppo molti altri in provincia e non solo: «Ribadisco però come sia preoccupante che questo categorico rifiuto a trovare una soluzione equa e ragionevole giunga da una società a partecipazione pubblica – l’azienda é infatti partecipata al 100% dal Comune di Cortina d’Ampezzo – che per definizione dovrebbe essere più sensibile al tema delle pari opportunità. Cortina è innegabilmente la Regina delle Dolomiti, ma questa storia racconta di aziende che si comportano da matrigne nei confronti di lavoratrici che nulla chiedono in più rispetto alla tutela dei diritti propri e dei propri bambini».
La chiusura di Borsato è amara: «La mia assistita, dopo l’ennesimo niet e consapevole di compiere una sorta di “suicidio professionale”, pur avendo un impiego a tempo indeterminato che l’ha sempre vista coinvolta con passione, mi ha permesso e anzi chiesto di rendere pubblica questa vicenda perché questa inadeguata considerazione dell’evento maternità da parte di un datore di lavoro coinvolge ancora troppe lavoratrici. Non è accettabile che nel 2025 una madre sia ancora costretta a scegliere tra lavoro e cura dei figli. Purtroppo, a fronte di imprese indubbiamente virtuose ed attente, vi sono in provincia ancora casi come questo e non sempre le lavoratrici hanno il coraggio di far valere i propri diritti. Qui l’impegno non è più la difesa di un posto di lavoro, è evidente:
portiamo alla luce questo caso per dare un contributo al contrasto alle discriminazioni verso le donne, le mamme, le lavoratrici tutte. Fino a quando non vi sarà una maggior sensibilità alla conciliazione vita-lavoro, noi continueremo a lottare per i diritti di tutte le Lisa».
La replica dell’azienda
E’ con grande stupore e rammarico che Se.Am. ha appreso la versione parziale e maliziosa offerta dalla propria dipendente, a cui aveva riservato proprio in ragione della maternità, una particolare attenzione, consentendole di lavorare in smart working, unica tra tutti i dipendenti, in alternativa alla maternità anticipata.
Se.Am. Srl è da sempre attenta ai propri collaboratori e alle loro esigenze familiari e personali, tanto che in più occasioni ha concesso ai dipendenti di lavorare da remoto, ogni qual volta sono state rappresentate particolari esigenze, come assistere un proprio familiare ovvero l’impossibilità temporanea di recarsi quotidianamente al lavoro.
Tutto è sempre stato gestito in azienda con la massima serenità e collaborazione, sino al caso di …Lisa!
La lavoratrice entra in maternità un paio di settimane dopo l’assunzione in Se.Am, e non appena il medico suggerisce lo smart working in alternativa alla maternità facoltativa, la Società le concede dal giorno stesso di lavorare da remoto; scelta che viene subito ratificata a distanza di qualche giorno dal Consiglio di Amministrazione.
Non corrisponde dunque al vero che la Società abbia concesso lo smart working “da un giorno all’altro” solo sotto pressione, come invece vuole far credere l’Avv. Borsato.
Altro che “matrigna”: semmai, una “mamma” che si è comportata con attenzione e responsabilità, tutelando il benessere della lavoratrice non appena ha avuto notizia delle indicazioni mediche, consentendole di lavorare da remoto.
Lo “smart working” viene concesso sino a nuova decisione consiliare e sempre che sia compatibile con le esigenze dell’azienda: trattasi di misura dal carattere eccezionale e temporaneo, come peraltro comunicato più volte anche alla Lavoratrice, che era perfettamente consapevole del fatto che tale modalità non era divenuta stabile e definitiva, ma rappresentava una deroga provvisoria.
Disponibilità aziendale mal riposta!
Lisa lavora da remoto per tutta l’estate 2024, poi gode della maternità obbligatoria sino a febbraio 2025, e da allora è tutt’ora assente, godendo legittimamente dei congedi parentali riconosciuti dalla legge.
Ma evidentemente, non le bastano gli strumenti normativi riconosciuti alle lavoratrici madri, vuole di più! Anzi lo pretende!
Nessuno in Se.Am., ha mai fatto pressioni su Lisa affinchè tornasse a lavorare, ma è Lisa – piuttosto – a fare pressioni a Se.Am. per lavorare “da casa”, a prescindere dalle sue mansioni, dalla circostanza che tutte le sue colleghe anche madri come lei abbiano sempre lavorato in presenza, e che in presenza si sia sempre lavorato!
Le pressioni su Se.Am. aumentano: Lisa coinvolge Consiglierà di Parità, ITL, un legale….e infine i media, raccontando una versione dei fatti distorta e non veritiera, in cui addirittura le convocazioni avanti al Consigliera di Parità sarebbero state ignorate!
La Società ha sempre riservato la debita attenzione alle richieste dei propri dipendenti ed aveva prontamente avvertito via pec la Consigliera di Parità dell’impossibilità a presenziare alla convocazione indetta con un risibile anticipo; convocazione a cui fa partecipare da remoto il proprio legale, avv. Caterina Dal Mas, che spiega le ragioni per cui lo smart working non può più essere prorogato per l’unica lavoratrice “Addetta alle Pubbliche Relazioni e Press Relations”; attività che assumono un rilievo strategico crescente in vista dell’imminente organizzazione dei Giochi Olimpici Invernali.
Le mansioni di Lisa “ricomprendono la gestione dei rapporti con media, giornalisti e blogger,
nonché l’organizzazione dei viaggi stampa e dei media in Cortina e dunque la loro accoglienza e assistenza in loco. Inoltre è da considerare la particolare congiuntura di Cortina come “Host City” dei prossimi Giochi Olimpici Invernali, che fa sì che il numero di presstrips, di inspection visit dei broadcaster e TV in programma/previsione sia molto elevato. Come comprenderà per la sua natura, queste attività non possono essere svolte in modalità smart working”.
Inutili tali chiarimenti forniti e ribaditi sia da Se.Am. che dal legale Caterina Dal Mas a Lisa e ai suoi “consiglieri”: la Lavoratrice resta insensibile ad ogni spiegazione, e pretende di lavorare da remoto per altri 12 mesi, e non come maliziosamente accennato solo “per i prossimi mesi”, noncurante delle esigenze aziendali, dello sforzo quotidiano di tutti, colleghe e superiori, impegnati ad accogliere i Giochi Olimpici con la massima professionalità ed impegno.
Nessuna penalizzazione; nessuna chiusura; nessuna discriminazione; ma piuttosto la necessità di Se.Am. di garantire a tutti i propri dipendenti lo stesso trattamento, di applicare le stesse regole, e di consentire lo smart working per brevi periodi ed a fronte di circostanze eccezionali, se e quando tale modalità risulta compatibile con le esigenze aziendali.
Perché “Lisa” avrebbe un diritto diverso da “Maria” che ogni giorno deve recarsi lontano a trovare la mamma anziana o “Giacomo” che deve affrontare oggi improbabili deviazioni a causa dell’inagibilità stradale? Quale contingenza umana vale più dell’altra?
Lisa non deve scegliere tra lavoro e figli, ma solo scegliere di usare tutti gli strumenti che il nostro ordinamento garantisce alle lavoratrici madri per consentire loro di dedicare ai propri bimbi la giusta presenza, consentendo a Se.Am. di organizzare la propria attività e di richiedere la presenza dei propri dipendenti in un momento così delicato ed impegnativo come la prossima apertura dei Giochi Olimpici.
Ulteriori precisazioni dell’avvocato Ivan Borsato
La replica di SEAM è, se possibile, ancora più sconcertante della presa di posizione iniziale, in quanto dalle sue stesse parole si ha l’ulteriore riconferma che la società sia deliberatamente arroccata su posizioni ideologiche e retrograde, che vanno contro le indicazioni normative e regolamentari a livello anche europeo.
Nella vicenda, l’unico soggetto “malizioso” dimostra di essere SEAM, che si ostina a dare dello smartworking un’accezione negativa, come se una richiesta in tal senso non possa che provenire da un dipendente poco propenso alla produttività e all’efficienza e che, magari, tenta di approfittarne subdolamente alle spalle dei poveri colleghi.
Stupisce poi e lascia certo desolati il fatto che, da una società interamente a partecipazione pubblica, provengano affermazioni non corrispondenti al vero e facilmente confutabili documentalmente.
Ci si riferisce, per esempio, all’affermazione secondo cui “la lavoratrice sarebbe entrata in maternità un paio di settimane dopo l’assunzione”. Diversamente, la lavoratrice partecipa al colloquio per il posto il 19/12/2023, il 12/01/2024 l’azienda le comunica che ha vinto il posto, l’1/03/2024 viene assunta. Contrariamente a quanto asserito dall’azienda, la mia assistita entra in maternità il 5 settembre 2024, a distanza di mesi dunque.
Oppure quella per cui “non corrisponde al vero che la società abbia concesso lo smartworking da un giorno all’altro solo sotto pressione”.
Il 23/05/2024 il medico del lavoro segnala come fattore di rischio l’importante pendolarismo e le prescrive la maternità anticipata oppure lo smartworking. Pur avendo potuto beneficiare della copertura datale dalla previdenza sociale, e a ulteriore dimostrazione che l’interesse principale della mia assistita è sempre stato quello di lavorare, la dipendente dà immediatamente la propria disponibilità a continuare a lavorare il più a lungo possibile, anche in presenza qualora necessario, ma la società ignora la questione. Il 29/05/2024 allora la mia assistita chiede ufficialmente all’azienda
che venga presa una decisione, che le viene comunicata il 3/06/2024 e che prevede lo smartworking alla mia assistita dal giorno seguente – quindi sì, esattamente da un giorno all’altro – anche qui, denotando una scarsa attenzione per le esigenze di organizzazione familiare. La ratifica della decisione del CdA arriverà peraltro soltanto il 14/06/2024, quindi dieci giorni dopo che la lavoratrice ne stava già usufruendo.
Lascio, poi, alla Consigliera di parità il compito di replicare alle altre inesattezze rese da SEAM in ordine alle modalità della convocazione e al “risibile” anticipo: sta di fatto che, attorno al tavolo istituzionale, c’eravamo tutti, compreso l’Ispettorato del Lavoro, tranne SEAM.
In ogni caso, idee confuse e scarsa dimestichezza sul tema da parte di SEAM, la quale prima afferma che lo smart-working non si concede a nessuno, poi sostiene che lo danno a tutti quando ne hanno bisogno.
Credo che un datore di lavoro interamente partecipato da un Comune, dovrebbe apprezzare lo slancio di una neo-mamma, anziché di fatto negarle il diritto al lavoro con il pretesto di “garantire a tutti i dipendenti lo stesso trattamento”. E’ il caso di chiarire, infatti, che pretendere di “applicare le stesse regole” a situazioni lavorative ben diverse è per definizione una condotta discriminatoria: la condizione di una Lisa, madre di un figlio di 5 mesi e residente a 70 km dal luogo di lavoro, è ben diversa da quella di un “Giacomo che deve affrontare deviazioni a causa dell’inagibilità stradale”, oppure quella di una “Maria che deve accudire la madre anziana” (situazione, quest’ultima, che peraltro legittima il ricorso ad altri benefici previsti dalla legge italiana, come i permessi ex legge 104/92).
Altro elemento oggettivo e cruciale sul quale SEAM dimostra di sorvolare ampiamente (non si sa se più per inadeguatezza o per partito preso) è la particolare tipologia di mansioni della lavoratrice e la loro compatibilità con lo smart-working. Ovvio che un addetto alla produzione non possa che svolgere la prestazione in presenza: ma un’addetta alle pubbliche relazione e press relations necessita, per poter lavorare, di una postazione PC e di una connessione ad internet.
Il richiamo alla esigenza di “accogliere e assistere in loco i media a Cortina” in occasione delle Olimpiadi è certamente nota alla lavoratrice, ma ricordiamo che tale compito è soltanto una delle mansioni affidate alla lavoratrice (basta leggere il mansionario di cui al bando vinto dalla stessa), e peraltro tali mansioni di accoglienza la lavoratrice, nelle sua proposta di smart-working, si è sempre detta disponibile ad assolverle in presenza, come è giusto che sia.
La mia assistita non ha dunque preteso né imposto nulla, ha soltanto avanzato delle proposte e ha chiesto di conoscere le precise motivazioni ostative allo svolgimento, per un periodo di tempo circoscritto e per alcuni compiti soltanto, della prestazione in modalità di telelavoro. Purtroppo, se dovesse permanere questa apodittica e immotivata chiusura al confronto, non si escludono altre iniziative.
